人类合作的永恒障碍是人们具有不同的利益。在现代社会，利益冲突通常会通过契约安排来加以缓解，即使没有得到彻底解决。设计巧妙的契约可为缔约方提供一种激励以获取合作的潜在收益。例如，劳动契约包含了为留住和激励员工而设计的工资和晋升条款；保险契约将免赔和自付与风险分担条款结合在一起，以鼓励投保人小心谨慎；信用契约详细列举了支付和决策权以保护贷方，同时鼓励借方合理决策。

长期以来，经济学中一直有一种思想认为，为获取来自合作的收益，必须要对激励进行调整。18世纪，亚当·斯密认为分成制契约并没有给予佃农足够的激励来改良土地。20世纪30年代，切斯特·伯纳德（Chester Barnard）思考了在大型组织中应该如何激励员工努力工作的问题。今年的诺贝尔经济学奖得主使用理论模型解释这些古老的思想，这些理论模型使我们对最优契约的本质有了新的见解。这些模型使研究者加深了对现有争论的理解并激发他们继续研究以获得逻辑性的结论。因此，在过去的几十年里，契约理论取得了重大进展。今天，透过契约镜头我们看到激励问题几乎无处不在。该理论对组织经济学和公司金融产生了重大影响，它也深深地影响了其他的研究领域，例如产业组织理论、劳动经济学、公共经济学、政治学和法学。

一个经典的契约问题有如下结构。委托人雇佣代理人按委托人的利益采取某些行动。然而，委托人不能直接观察到代理人的行为，这就产生了道德风险问题：代理人可能采取行动增加自己的收益但减少了合作双方的总剩余。具体而言，假设委托人是公司的控股股东，代理人是公司经理。正如亚当·斯密所指出的，公司中所有权和控制权的分离可能促使经理做出有悖于股东利益的决策。

为了减轻这种道德风险问题，委托人可能提供一个薪酬包，使经理的收入与（可观测、可核实的）绩效评估挂钩。我们称之为绩效工资。经常使用的绩效评估方法是公司利润或者股票市场价值，但是，它们也有显著的缺陷。它们可能很大程度上取决于那些经理无法控制的因素，以至于经理可能靠运气取得报酬。直观地说，尽可能地过滤掉运气成分是令人满意的，通过评估本企业相对于同一行业内其他企业的绩效可能是一种方法。但是，任何的绩效评估都可能是不精确的，都可能受到干扰，所以，最优薪酬方案最终必须权衡激励措施和风险分担。

为了澄清这些模糊的直觉，我们需要一个正式的分析。1996年度诺贝尔经济学奖获得者詹姆斯·米尔利斯（James Mirrlees）于1975年得出了一些正式的研究结果。1979年本特·霍尔姆斯特伦（Bengt Holmstrm）给出了一个具有持久影响力的规范模型。霍尔姆斯特伦的文章除了描述激励和风险分担之间最佳替代的特征之外，还包含了关于最佳绩效评估的基本结果，即信息量原则。20世纪80年代，由本特·霍尔姆斯特伦（有时是和合著者特别是保罗·米尔格罗姆（Paul Milgrom）一道）发展的第二代道德风险模型引入了动态道德风险、多重任务以及其他关键问题。更广泛地说，这一系列的研究工作已经强烈影响了人事经济学和组织经济学。我们在第二部分将更详细讨论绩效工资法。

绩效工资既需要具有事先签订足够详细契约的能力，也需要有事后评估和核实绩效的能力。但这些要求有时难以满足。例如，假定代理人是一个研究员，其被指派的任务是为委托人的公司开发一项新技术。由于研究与开发过程中内在的不确定性，可能无法在事前确切说明创新应该是什么。此外，无论新技术的质量还是它对委托人利润的影响都难以在事后核查。由于基于绩效的契约在这种情况下不是很有用，就需要一种替代性的方法。不完全契约方法强调了决策权的配置，它是由奥利弗·哈特（Oliver Hart）与他的合作者桑福德·格罗斯曼（Sanford Grossman）和约翰·穆尔（John Moore）共同创立的。

决策权通常由产权如所有权决定。在研究与开发例子中，一种可能是代理人受雇于委托人，并领取固定的薪水。在这种情况下，代理人缺乏事后讨价还价的能力：委托人拥有任何创新，并可以免费使用。另一种可能是，研究员独立地拥有他开发的任何创新。因而他能够拒绝委托人使用这项新技术，或者按照某种讨价还价过程所决定的价格将其卖给委托人。如果技术是高质量的，他很可能收取较高的价格。这意味着，与作为员工相比，代理人作为一个独立的研究员拥有更高水平的激励，因为他的收入更多地取决于创新的质量。另一方面，独立的研究员可能缺乏足够的激励专门按照委托人的意图做出创新，因为如果他的创新有很多替代性的用途，他的讨价还价能力将更大。

尽管这个例子是特征化的，但它的确阐述了一个重要的观点：产权产生讨价还价能力，这又反过来决定了激励水平。更一般地，当基于绩效的契约难以签订或者难以执行时，谨慎地分配决策权可能产生良好的激励效果，因此，它是契约设定的报酬的替代品。这一观点是不完全契约理论的基石。该理论在公司金融和组织经济学中已经产生巨大影响，可以用来分析各种问题，例如兼并的收益和成本，组织内部权力的分配，公共服务的提供机构是否应被私人拥有，以及外部所有者如何通过公司治理和资本结构的设计来控制公司内部的经理等等。我们将在第三部分讨论已被不完全契约理论所规范化的决策权的配置。

本文简要概述奥利弗·哈特和本特·霍尔姆斯特伦对契约理论最重要的贡献。正如后文所述，这些贡献是高度互补的。因为这些理论有太多的扩展和应用，以至于我们不能囊括所有的方面，我们必须有所选择。提供一个广泛的思想史也同样困难，因而我们不会超出上面提及的例子。

至于另一个论述范围，在本文中，我们将主要概括契约理论的社会学和心理学性质，并关注理性和自私的实利主义者相互冲突的利益的调整需要。基本的假设前提是，人们对物质激励做出反应；这已被许多情境下的大量证据支持，但是契约理论的实用性并不取决于代理人是完全理性和自私的。在其他的社会学和心理学假设下，许多研究结论仍然成立。事实上，无论是无私的或有限理性的代理人，还是没有内在物质动机的代理人，都可以利用这一理论框架得到让人耳目一新的研究结果。例如，在对传统的理论进行了扩展后，近来的研究已经澄清了物质激励为什么以及何时可能无法诱导出合意的行为，以及为什么有时候只提供微弱的物质激励又可能是最优的。事实上，获奖者们自己也已经放松了标准的理性假设。

最后，通过假设在签订契约时契约双方信息不对称，我们抽象出了逆向选择问题。逆向选择在很多应用中非常重要。然而，与该领域相关的研究已在1996年、2001年、2007年、2014年的诺贝尔经济学奖中得到了认可。1996年的诺贝尔奖颁给了詹姆斯·米尔利斯（James Mirrlees）和威廉·维克里（William Vickrey），以表彰他们对信息不对称下的激励理论做出的贡献；2001年，乔治·阿克洛夫（George Akerlof），迈克尔·斯彭斯（Michael Spence）和约瑟夫·斯蒂格利茨（Joseph Stiglitz）由于对信息不对称下市场的研究而获奖；2007年，利奥尼德·赫维茨（Leonid Hurwicz），埃里克·马斯金（Eric Maskin）和罗杰·迈尔森（Roger Myerson）由于为机制设计理论奠基而获奖；2014年，让·梯若尔（Jean Tirole）由于对市场势力和管制的研究而获奖，道德风险和逆向选择是其研究的重要基石。

人类合作的永恒障碍是人们具有不同的利益。在现代社会，利益冲突通常会通过契约安排来加以缓解，即使没有得到彻底解决。设计巧妙的契约可为缔约方提供一种激励以获取合作的潜在收益。例如，劳动契约包含了为留住和激励员工而设计的工资和晋升条款；保险契约将免赔和自付与风险分担条款结合在一起，以鼓励投保人小心谨慎；信用契约详细列举了支付和决策权以保护贷方，同时鼓励借方合理决策。

长期以来，经济学中一直有一种思想认为，为获取来自合作的收益，必须要对激励进行调整。18世纪，亚当·斯密认为分成制契约并没有给予佃农足够的激励来改良土地。20世纪30年代，切斯特·伯纳德（Chester Barnard）思考了在大型组织中应该如何激励员工努力工作的问题。今年的诺贝尔经济学奖得主使用理论模型解释这些古老的思想，这些理论模型使我们对最优契约的本质有了新的见解。这些模型使研究者加深了对现有争论的理解并激发他们继续研究以获得逻辑性的结论。因此，在过去的几十年里，契约理论取得了重大进展。今天，透过契约镜头我们看到激励问题几乎无处不在。该理论对组织经济学和公司金融产生了重大影响，它也深深地影响了其他的研究领域，例如产业组织理论、劳动经济学、公共经济学、政治学和法学。

一个经典的契约问题有如下结构。委托人雇佣代理人按委托人的利益采取某些行动。然而，委托人不能直接观察到代理人的行为，这就产生了道德风险问题：代理人可能采取行动增加自己的收益但减少了合作双方的总剩余。具体而言，假设委托人是公司的控股股东，代理人是公司经理。正如亚当·斯密所指出的，公司中所有权和控制权的分离可能促使经理做出有悖于股东利益的决策。

为了减轻这种道德风险问题，委托人可能提供一个薪酬包，使经理的收入与（可观测、可核实的）绩效评估挂钩。我们称之为绩效工资。经常使用的绩效评估方法是公司利润或者股票市场价值，但是，它们也有显著的缺陷。它们可能很大程度上取决于那些经理无法控制的因素，以至于经理可能靠运气取得报酬。直观地说，尽可能地过滤掉运气成分是令人满意的，通过评估本企业相对于同一行业内其他企业的绩效可能是一种方法。但是，任何的绩效评估都可能是不精确的，都可能受到干扰，所以，最优薪酬方案最终必须权衡激励措施和风险分担。

为了澄清这些模糊的直觉，我们需要一个正式的分析。1996年度诺贝尔经济学奖获得者詹姆斯·米尔利斯（James Mirrlees）于1975年得出了一些正式的研究结果。1979年本特·霍尔姆斯特伦（Bengt Holmstrm）给出了一个具有持久影响力的规范模型。霍尔姆斯特伦的文章除了描述激励和风险分担之间最佳替代的特征之外，还包含了关于最佳绩效评估的基本结果，即信息量原则。20世纪80年代，由本特·霍尔姆斯特伦（有时是和合著者特别是保罗·米尔格罗姆（Paul Milgrom）一道）发展的第二代道德风险模型引入了动态道德风险、多重任务以及其他关键问题。更广泛地说，这一系列的研究工作已经强烈影响了人事经济学和组织经济学。我们在第二部分将更详细讨论绩效工资法。

绩效工资既需要具有事先签订足够详细契约的能力，也需要有事后评估和核实绩效的能力。但这些要求有时难以满足。例如，假定代理人是一个研究员，其被指派的任务是为委托人的公司开发一项新技术。由于研究与开发过程中内在的不确定性，可能无法在事前确切说明创新应该是什么。此外，无论新技术的质量还是它对委托人利润的影响都难以在事后核查。由于基于绩效的契约在这种情况下不是很有用，就需要一种替代性的方法。不完全契约方法强调了决策权的配置，它是由奥利弗·哈特（Oliver Hart）与他的合作者桑福德·格罗斯曼（Sanford Grossman）和约翰·穆尔（John Moore）共同创立的。

决策权通常由产权如所有权决定。在研究与开发例子中，一种可能是代理人受雇于委托人，并领取固定的薪水。在这种情况下，代理人缺乏事后讨价还价的能力：委托人拥有任何创新，并可以免费使用。另一种可能是，研究员独立地拥有他开发的任何创新。因而他能够拒绝委托人使用这项新技术，或者按照某种讨价还价过程所决定的价格将其卖给委托人。如果技术是高质量的，他很可能收取较高的价格。这意味着，与作为员工相比，代理人作为一个独立的研究员拥有更高水平的激励，因为他的收入更多地取决于创新的质量。另一方面，独立的研究员可能缺乏足够的激励专门按照委托人的意图做出创新，因为如果他的创新有很多替代性的用途，他的讨价还价能力将更大。

尽管这个例子是特征化的，但它的确阐述了一个重要的观点：产权产生讨价还价能力，这又反过来决定了激励水平。更一般地，当基于绩效的契约难以签订或者难以执行时，谨慎地分配决策权可能产生良好的激励效果，因此，它是契约设定的报酬的替代品。这一观点是不完全契约理论的基石。该理论在公司金融和组织经济学中已经产生巨大影响，可以用来分析各种问题，例如兼并的收益和成本，组织内部权力的分配，公共服务的提供机构是否应被私人拥有，以及外部所有者如何通过公司治理和资本结构的设计来控制公司内部的经理等等。我们将在第三部分讨论已被不完全契约理论所规范化的决策权的配置。

本文简要概述奥利弗·哈特和本特·霍尔姆斯特伦对契约理论最重要的贡献。正如后文所述，这些贡献是高度互补的。因为这些理论有太多的扩展和应用，以至于我们不能囊括所有的方面，我们必须有所选择。提供一个广泛的思想史也同样困难，因而我们不会超出上面提及的例子。

至于另一个论述范围，在本文中，我们将主要概括契约理论的社会学和心理学性质，并关注理性和自私的实利主义者相互冲突的利益的调整需要。基本的假设前提是，人们对物质激励做出反应；这已被许多情境下的大量证据支持，但是契约理论的实用性并不取决于代理人是完全理性和自私的。在其他的社会学和心理学假设下，许多研究结论仍然成立。事实上，无论是无私的或有限理性的代理人，还是没有内在物质动机的代理人，都可以利用这一理论框架得到让人耳目一新的研究结果。例如，在对传统的理论进行了扩展后，近来的研究已经澄清了物质激励为什么以及何时可能无法诱导出合意的行为，以及为什么有时候只提供微弱的物质激励又可能是最优的。事实上，获奖者们自己也已经放松了标准的理性假设。

最后，通过假设在签订契约时契约双方信息不对称，我们抽象出了逆向选择问题。逆向选择在很多应用中非常重要。然而，与该领域相关的研究已在1996年、2001年、2007年、2014年的诺贝尔经济学奖中得到了认可。1996年的诺贝尔奖颁给了詹姆斯·米尔利斯（James Mirrlees）和威廉·维克里（William Vickrey），以表彰他们对信息不对称下的激励理论做出的贡献；2001年，乔治·阿克洛夫（George Akerlof），迈克尔·斯彭斯（Michael Spence）和约瑟夫·斯蒂格利茨（Joseph Stiglitz）由于对信息不对称下市场的研究而获奖；2007年，利奥尼德·赫维茨（Leonid Hurwicz），埃里克·马斯金（Eric Maskin）和罗杰·迈尔森（Roger Myerson）由于为机制设计理论奠基而获奖；2014年，让·梯若尔（Jean Tirole）由于对市场势力和管制的研究而获奖，道德风险和逆向选择是其研究的重要基石。

（译自诺贝尔经济学奖委员会在诺贝尔基金会官方网站评论文“Scientific Background on the Sveriges Riksbank Prize in Economic Sciences in Memory of Alfred Nobel 2016——Oliver Hart and Bengt Holmstrom: Contract Theory”）

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译者：谭克虎、刘海涛、李霞、董卫敏，北京交通大学经济管理学院。

全文请阅读《经济学动态》2016年第12期。